Một sự thật hiển nhiên là các công ty lớn thường thu hút được rất nhiều nhân tài, dù tỷ lệ chọi cao hoặc  các nhân tài khi vào đó không có đất dụng võ, nhưng mức lương hấp dẫn và sự hãnh diện khi làm việc tại công ty lớn đã khiến nhiều người quyết tâm chen được một chân vào những tập đoàn này. Vậy còn với một môi trường khan hiếm người tài như startup thì họ cần có chiến lược nào để thu hút người tài về đội của mình? 

Với ngân sách còn hạn hẹp, những công ty này thường không thể trả lương cao như các công ty lớn trên thị trường để thu hút nhân sự giỏi về làm việc cho mình mặc dù đối tượng này lại rất cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp trong giai đoạn đầu.

Tuy nhiên, theo Amelia Friedman, Giám đốc vận hành của Hatch Apps, các startup hoặc những công ty có ngân sách hạn chế hoàn toàn có thể áp dụng những chiến lược sau đây để đền bù và đãi ngộ nhân viên, thu hút và giữ họ làm việc lâu dài với mình.

Trả lương theo hiệu quả làm việc

Khi tuyển dụng một nhân sự đã được trả một mức lương khá cao ở công ty khác, doanh nghiệp có thể xây dựng thư mời nhận việc bao gồm thưởng, hoa hồng hoặc các khoản tiền khuyến khích khác theo kết quả làm việc bên cạnh lương cơ bản. Với cách làm này, nhân viên sẽ được đền bù theo những giá trị mà họ tạo ra cho doanh nghiệp.

Việc trả lương theo hiệu quả làm việc không chỉ áp dụng cho nhân viên kinh doanh mà còn có thể nhân rộng cho các đối tượng nhân sự khác như bộ phận tiếp thị, phát triển sản phẩm. Với nhân viên tiếp thị, số khách hàng triển vọng có thể dùng làm một thước đo để khen thưởng. Còn với nhân sự phát triển sản phẩm, việc cho ra đời sản phẩm mới đúng tiến độ thời gian sẽ là một căn cứ để thưởng.

Friedman khuyên các doanh nghiệp khi trao đổi với ứng viên về nội dung thư mời nhận việc nên nói rõ các chỉ tiêu mà ứng viên cần đạt được và thống nhất về mức tiền thưởng mà họ có thể nhận được nếu hoàn thành các chỉ tiêu này. Nhưng lưu ý đặt ra những chỉ tiêu khả thi để động viên nhân viên, nếu không họ sẽ sớm thất vọng và nghỉ việc. Theo Friedman, thực tế cho thấy những nhân viên giỏi thường rất hào hứng với cách trả lương theo kết quả công việc. Ngược lại, hình thức trả lương này còn là một cách để doanh nghiệp “chia tay” với những nhân sự có năng lực kém.

Trả các loại phụ cấp

Những loại phụ cấp để trang trải các loại chi phí như gửi xe, đi lại, ăn trưa đều là những cách đền bù hiệu quả vì thể hiện được sự quan tâm của doanh nghiệp đến nhân viên và động viên họ nỗ lực trong công việc. Friedman cho biết, ngoài những chi phí này Hatch Apps thậm chí còn tặng phiếu mua hàng ở siêu thị cho nhân viên.

Trả thưởng trước hoặc có điều kiện

Nhân viên được trả thưởng trước, ngay sau khi nhận việc nhưng thường phải cam kết làm việc với doanh nghiệp trong một thời gian nhất định. Nếu không, khoản tiền thưởng này sẽ bị truy thu. Hình thức này thường được các doanh nghiệp áp dụng để “săn” nhân tài đang làm việc ở các công ty khác vốn được đãi ngộ khá tốt và chưa có ý định thay đổi công việc. Một cách làm thứ hai là doanh nghiệp “treo” thưởng và sẽ trả cho nhân viên sau khi nhân viên làm việc được một thời gian theo quy định, chẳng hạn sau nửa năm hoặc một năm.

Đầu tư cho đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Theo Friedman, các startup còn có thể thu hút nhân tài bằng cách tạo cho họ các cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến khi làm việc với mình. Những nhân sự giỏi và thành công thường đã đầu tư khá nhiều cho sự phát triển nghề nghiệp và sẽ xem đây là một trong những tiêu chí hàng đầu để chọn nơi làm việc.

Friedman cho biết Hatch Apps còn yêu cầu nhân viên xây dựng các mục tiêu, lộ trình phát triển nghề nghiệp và xem xét lại việc thực hiện các mục tiêu này hằng quý. Ngoài ra, Hatch Apps cũng giúp nhân viên kết nối với các chuyên gia trong lĩnh vực của họ để học hỏi kinh nghiệm qua những hình thức trao đổi thân mật và ít tốn kém chi phí, chẳng hạn mời các chuyên gia đi uống cà phê hoặc ăn trưa.

Chia cổ tức hoặc lợi nhuận

Friedman cho biết quyền được mua cổ phiếu là một trong những chính sách ưu đãi nhân sự mà Hacth Apps đang áp dụng để thu hút nhân tài. Đổi lại nhân viên sau khi mua cổ phiếu phải làm việc tại công ty ít nhất một năm.

Theo Friedman, đây cũng là một cách để khuyến khích nhân viên tạo ra thêm nhiều giá trị cho công ty vì gắn quyền lợi của họ với giá cổ phiếu. Một số công ty khác có thể chọn hình thức chia sẻ lợi nhuận cho nhân viên và công bố trước kế hoạch này để tạo động lực làm việc cho họ.

Xây dựng môi trường làm việc cân bằng và linh hoạt

Hatch Apps đang áp dụng chính sách nghỉ phép không hạn chế. Theo đó, nhân viên được yêu cầu nghỉ ít nhất ba tuần trong một năm làm việc. Ngoài ra, nhân viên của công ty cũng được làm việc từ nhà và không nhất thiết phải làm việc theo một khung giờ cố định. Friedman cho biết những chính sách này rất được những nhân viên có gia đình hoan nghênh.

Tạo ra chức danh phù hợp

Theo Friedman, đôi khi chỉ cần điều chỉnh chức danh để ứng viên cảm thấy được khẳng định vai trò của mình hay phát triển thêm một bậc trong nghề nghiệp so với nơi làm việc cũ là cũng có thể tạo động lực để họ về với doanh nghiệp. Việc làm này lại không làm phát sinh thêm chi phí cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, Friedman khuyên doanh nghiệp nên lưu ý tính phù hợp với công việc, trách nhiệm của vị trí mà mình tạo ra chức danh mới. Nếu không, nhân viên tân tuyển sẽ có khả năng lại đi tìm chức danh phù hợp hơn với mình ở một công ty khác.

Theo DNSG