David Marquet: Mô hình lãnh đạo hiện tại chúng ta đang dùng – một mô hình lỗi thời đến đau đớn. Mô hình Người lãnh đạo – Người lãnh đạo không chỉ mang những cải tiến lớn về mặt hiệu suất công việc và khía cạnh tinh thần.

NGUYÊN NHÂN VẤN ĐỀ: MÔ HÌNH NGƯỜI LÃNH ĐẠO – NGƯỜI THEO SAU

Khi tôi phục vụ trong Hải quân Hoa Kỳ, bản thân tôi đã được trực tiếp trải nghiệm kiểu mô hình lãnh đạo lỗi thời này. Quyển sách về kỹ năng lãnh đạo ở Học viện Hải quân đã nói với tôi rằng trở thành một nhà lãnh đạo là:

Lãnh đạo là nghệ thuật, là môn khoa học hoặc một món quà mà một người được vinh dự trao cho, họ dùng món quà này để định hướng những suy nghĩ, kế hoạch và hành động của người khác, bằng cách vừa yêu cầu sự vâng lời, lòng tin, sự tôn trọng và sự hợp tác trung thành lại vừa ra lệnh cho họ.

Nói cách khác, trong Hải quân và trong đa phần các tổ chức khác, lãnh đạo là kiểm soát con người. Ở những nơi đó, người ta thường chia thế giới thành hai nhóm: nhóm người lãnh đạo và nhóm người theo sau.

Ngày nay, hầu hết những điều chúng ta nghiên cứu, học hỏi và thực hành về chủ đề lãnh đạo đều tuân theo cấu trúc Người lãnh đạo – Người theo sau này. Mô hình này đã ở với chúng ta trong suốt một thời gian dài. Sự lan tỏa của nó là vô cùng rộng rãi. 

Mọi người, đặc biệt là những vị sếp lão luyện, hoàn toàn có thể đạt được thành tích lớn lao nhờ mô hình Người lãnh đạo – Người theo sau này. Sự phát triển rộng rãi của nền nông nghiệp, các kim tự tháp ở Ai Cập, và các nhà máy trong thời kỳ Cách mạng Công nghiệp đều được xây dựng bằng cấu trúc lãnh đạo này. Nó tạo ra một lượng của cải cực kỳ lớn.

Nhiều lãnh đạo và nhiều chủ sở hữu doanh nghiệp đã trở nên giàu có, và những người theo sau họ do vậy cũng phát triển khấm khá hơn. Chính vì cấu trúc Người lãnh đạo – Người theo sau này đã quá thành công, nên nó vừa hấp dẫn vừa khó dứt ra được. Nhưng mô hình này được phát triển trong những thời kỳ khi công việc chính của loài người là công việc tay chân. Nghĩa là, đây là cấu trúc lãnh đạo tối ưu để con người làm những việc cần sức khỏe một cách tốt nhất.

Nhưng trong thế giới hiện đại, công việc quan trọng nhất của chúng ta là những công việc liên quan đến nhận thức; vậy nên không có gì ngạc nhiên khi một cấu trúc lãnh đạo được phát triển riêng cho công việc thể chất lại không phải là cấu trúc lãnh đạo tối ưu trong một thế giới cần dùng nhiều đến trí tuệ.

Nếu bạn coi mọi người là những người theo sau, họ sẽ mang kỳ vọng của người theo sau và hành động theo kiểu những người theo sau. Và khi là những người theo sau, họ bị hạn chế về thẩm quyền ra quyết định và sẽ không có nhiều động lực để cống hiến tối đa về mặt trí tuệ, năng lượng và đam mê. Những người làm theo mệnh lệnh thường chỉ làm việc với một nửa tiềm năng thực sự của họ và không tận dụng hết toàn bộ trí tưởng tượng, sức sáng tạo của họ. Đối với những việc như chèo tàu chiến, có thể vấn đề này không quan trọng lắm, nhưng nó lại là yếu tố vô cùng quan trọng để vận hành một chiếc tàu ngầm chạy bằng năng lượng hạt nhân.

Đây là một hạn chế đã được công nhận của mô hình Người lãnh đạo – Người theo sau.

Và chúng ta đã được dạy rằng, giải pháp cho vấn đề này là “trao quyền”.

Nhưng vấn đề của các chương trình trao quyền là: chúng chứa mối mâu thuẫn cố hữu giữa thông điệp và phương thức thực hiện. Trong khi thông điệp là “trao quyền” cho nhân viên, thì phương pháp thực hiện – cần đến tôi thì mới có thể trao quyền cho bạn – về cơ bản hoàn toàn làm mất lòng các nhân viên. Phương pháp mâu thuẫn đó đã hoàn toàn nhấn chìm thông điệp tốt đẹp của nó.

Ngoài ra, trong cấu trúc Người lãnh đạo – Người theo sau, hiệu suất công việc của tổ chức thường liên kết chặt chẽ với khả năng của người lãnh đạo. Kết quả là xuất hiện xu hướng phát triển khả năng lãnh đạo dựa trên tính cách. Những người theo sau bị tính cách của người lãnh đạo hấp dẫn. Người ta khen thưởng cho những hiệu suất ngắn hạn.

Khi những người lãnh đạo có xu hướng tự làm tất cả mọi việc dựa vào tính cách của mình, chỉ cần họ lơ là là hiệu suất có thể thay đổi đáng kể. Về mặt tâm lý của người lãnh đạo, điều này là giải thưởng cực kỳ lớn. Cực kỳ hấp dẫn. Nhưng đối với tâm lý của đa số những người theo sau, đây lại là điểm yếu nghiêm trọng. Những người theo sau sẽ học cách đưa ra mọi quyết định dựa vào người lãnh đạo, thay vì gắn kết hoàn toàn vào quy trình làm việc để giúp tổ chức vận hành hiệu quả nhất có thể.

GIẢI PHÁP: MÔ HÌNH NGƯỜI LÃNH ĐẠO – NGƯỜI LÃNH ĐẠO

Về cơ bản, cấu trúc Người lãnh đạo – Người lãnh đạo rất khác với cấu trúc Người lãnh đạo – Người theo sau. Cốt lõi của cấu trúc này là niềm tin rằng: tất cả chúng ta đều có thể trở thành người lãnh đạo, và thực ra nếu tất cả chúng ta đều trở thành người lãnh đạo được là tốt nhất. Khả năng lãnh đạo không phải món quà huyền bí chỉ một số ít người được ban tặng. Tất cả mọi người đều có những tố chất cần thiết để trở thành người lãnh đạo, và tất cả chúng ta đều cần sử dụng khả năng lãnh đạo của mình trong mọi khía cạnh của cuộc sống, công việc.

Mô hình Người lãnh đạo – Người lãnh đạo không chỉ mang những cải tiến lớn về mặt hiệu suất công việc và khía cạnh tinh thần, mà còn khiến tổ chức của bạn trở nên mạnh mẽ hơn. Quan trọng nhất là, những cải tiến này có tính lâu dài, tách rời hoàn toàn khỏi tính cách và sự hiện diện của người lãnh đạo. Mô hình Người lãnh đạo – Người lãnh đạo có khả năng co giãn vô cùng ấn tượng, và chúng không dựa trên giả thiết rằng người lãnh đạo luôn luôn đúng. Hơn nữa, mô hình Người lãnh đạo – Người lãnh đạo làm sản sinh ra các nhà lãnh đạo mới trong toàn bộ tổ chức, một cách hoàn toàn tự nhiên. Đó là quá trình không thể dừng lại được.

Happy Live Team (Trích sách Xoay chuyển con tàu)

Có thể bạn quan tâm: Bộ sách Nghệ Thuật Lãnh Đạo Bằng Ngôn Ngữ

Bí quyết Nâng cấp tư duy lãnh đạo cùng David Marquet

ĐẶT SÁCH NGAY