Xoay chuyển con tàu của L. David Marquet là một câu chuyện hấp dẫn ghi lại hành trình chuyển đổi của hệ thống chỉ huy của tàu ngầm hạt nhân đang gặp khó khăn thành con tàu đạt hiệu suất cao nhờ chuyển đổi mô hình lãnh đạo trao quyền cho mọi thành viên thủy thủ đoàn.

Bố cục Bài viết

1. Tổng quan sách Xoay chuyển con tàu

2. Áp dụng (3) khái niệm này vào công việc 

3. Đưa lý thuyết vào thực tế

4. Câu hỏi thường gặp

—————

1. Tổng quan sách Xoay chuyển con tàu

“Điều quan trọng nhất mà các nhà lãnh đạo có thể làm là đảm bảo có sự rõ ràng, minh bạch về những gì tổ chức đang cố gắng đạt được.”

Xoay chuyển con tàu của L. David Marquet là cuốn sách đột phá, ghi lại hành trình của tác giả từ một chỉ huy hải quân lãnh đạo con tàu USS Santa Fe, tàu ngầm hạt nhân trị giá 2 tỷ USD, đến người đổi mới mô hình quản lý “người lãnh đạo – người lãnh đạo”. Mô hình này coi mọi thành viên trong nhóm như một người lãnh đạo, được minh họa một cách khéo léo thông qua những sự kiện thực tế hấp dẫn và những suy ngẫm sâu sắc.

Câu chuyện hấp dẫn của Marquet, cùng với các chiến lược mang tính biến đổi như trao quyền cho các tuyên bố “Tôi dự định” và thúc đẩy giao tiếp theo ngữ cảnh, khiến cuốn sách này trở thành một cuốn sách phải đọc đối với bất kỳ ai mong muốn nuôi dưỡng văn hóa tôn trọng lẫn nhau, tin cậy và hiệu suất vượt trội. Bây giờ, bạn đã sẵn sàng khai phá tiềm năng của tổ chức mình thông qua sức mạnh của mô hình “người lãnh đạo – người lãnh đạo” của Marquet chưa?

2. Áp dụng (3) khái niệm này vào công việc 

Bây giờ, hãy cùng khám phá ba khái niệm chính được đề cập trong cuốn sách Xoay chuyển con tàu và xem chúng ta có thể áp dụng chúng vào thực tế như thế nào:

– Trao quyền

– Mô hình “người lãnh đạo – người lãnh đạo”

– Chuyển đổi văn hóa tổ chức

1️⃣TRAO QUYỀN

“Khi bạn làm việc với các cá nhân để phát triển tầm nhìn của họ về tương lai…hãy thiết lập các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được.”

Trong Xoay chuyển con tàu, Marquet nhấn mạnh tầm quan trọng của việc trao quyền, đặc biệt là trong một nhóm hoặc lực lượng lao động. Bằng cách trao cho các cá nhân quyền tự chủ và cơ hội kiểm soát, họ trở nên quan tâm hơn đến kết quả và cảm thấy có trách nhiệm hơn (Bạn sẽ thấy tầm quan trọng của quyền tự chủ cũng được thảo luận trong cuốn sách “Drive” của Daniel H. Pink). Theo Marquet, việc trao quyền này dẫn đến sự hài lòng trong công việc cao hơn, tăng năng suất và cải thiện hiệu suất tổng thể của nhóm. Ông cung cấp những hiểu biết sâu sắc và chiến lược thực tế để thúc đẩy ý thức trao quyền này trong một tổ chức.

– Đề xuất thực hành dành cho bạn:

Hãy tưởng tượng bạn là người quản lý của một nhóm. Để thực hành trao quyền ngay hôm nay, bạn có thể giao một dự án phức tạp cho một trong các thành viên trong nhóm của mình, bày tỏ sự tin tưởng của bạn vào khả năng của họ. Cho phép họ tự chủ lập kế hoạch, thực hiện và quản lý nhiệm vụ một cách độc lập, đồng thời luôn sẵn sàng hỗ trợ và hướng dẫn. Điều này không chỉ cho phép họ chịu trách nhiệm mà còn thúc đẩy kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định của họ.

– Đề xuất thực hành được thiết kế riêng cho:

Các nhà lãnh đạo đầy tham vọng: Giao một nhiệm vụ quan trọng cho một thành viên trong nhóm nhằm khuyến khích họ phát huy các kỹ năng độc đáo của mình.

Chủ doanh nghiệp: Trao quyền cho nhân viên có năng lực bằng cách giao cho họ một dự án đầy thử thách và cho phép họ tự do thực hiện dự án đó theo cách của mình.

Nhà giáo dục: Khuyến khích quyền tự chủ bằng cách cho phép học sinh lãnh đạo một dự án, từ đó nâng cao tính sáng tạo và chủ động của các em.

Chuyên gia quản lý: Trao quyền cho người quản lý cấp dưới bằng cách giao cho họ quyền lãnh đạo một nhóm nhỏ, cung cấp hướng dẫn khi cần thiết.

Sĩ quan quân đội: Bồi dưỡng tính quyết đoán bằng cách ủy quyền cho cấp dưới trong những tình huống đã chọn.

2️⃣MÔ HÌNH NGƯỜI LÃNH ĐẠO – NGƯỜI LÃNH ĐẠO

“Những người được coi là người theo sau sẽ coi người khác là người theo sau khi đến lượt họ lãnh đạo. Một tiềm năng to lớn của con người chưa được khai thác sẽ bị mất đi do coi mọi người là kẻ đi theo.”

Ý tưởng trọng tâm của cuốn sách là sự chuyển đổi từ mô hình “người lãnh đạo – người theo sau” truyền thống sang mô hình “người lãnh đạo – người lãnh đạo”. Trong mô hình “người lãnh đạo – người lãnh đạo”, mọi người đều có vai trò và trách nhiệm lãnh đạo. Cách tiếp cận này nhằm mục đích khuyến khích sự chủ động, thúc đẩy tư duy phản biện và tạo ra những nhà tư tưởng tự chủ. Marquet mô tả điều này giống như việc biến những người phục tùng thụ động thành những người lãnh đạo tích cực, một động thái giúp tăng tính linh hoạt và khả năng phản hồi của một tổ chức hoặc một nhóm.

– Đề xuất thực hành dành cho bạn:

Giả sử bạn là chủ doanh nghiệp. Để kết hợp Mô hình người lãnh đạo – người lãnh đạo”, bạn có thể bắt đầu bằng cách cho nhân viên của mình có tiếng nói lớn hơn trong quá trình ra quyết định, khuyến khích họ đóng góp ý kiến ​​vào các chiến lược quan trọng. Điều này có thể liên quan đến việc tổ chức các hội thảo nơi nhân viên có thể đóng góp ý tưởng một cách tự do và hợp tác. Cách tiếp cận này nâng cao vai trò của mọi người lên vai trò lãnh đạo, nuôi dưỡng ý thức chia sẻ trách nhiệm và đầu tư vào sự thành công của doanh nghiệp.

– Đề xuất thực hành được thiết kế riêng cho:

Các nhà lãnh đạo đầy tham vọng: Hãy lôi kéo các đồng nghiệp của bạn tham gia vào việc ra quyết định, nuôi dưỡng ý thức chia sẻ trách nhiệm và hợp tác.

Chủ doanh nghiệp: Đưa nhân viên vào quá trình ra quyết định để tạo ra một môi trường chia sẻ trách nhiệm.

Nhà giáo dục: Thu hút học sinh tham gia vào việc thiết lập nội quy lớp học, từ đó nuôi dưỡng ý thức làm chủ và tham gia.

Chuyên gia quản lý: Tạo môi trường hợp tác trong đó mỗi thành viên trong nhóm cảm thấy ý kiến ​​đóng góp của họ rất quan trọng trong quá trình ra quyết định.

Sĩ quan quân đội: Khuyến khích phong cách lãnh đạo trong đó mỗi thành viên trong nhóm đóng một vai trò trong việc ra quyết định, từ đó thúc đẩy sự gắn kết và tinh thần.

3️⃣CHUYỂN ĐỔI VĂN HÓA TỔ CHỨC

“Trong thế giới hiện đại của chúng ta, công việc quan trọng nhất chúng ta làm là nhận thức; vì vậy, không có gì đáng ngạc nhiên khi một cơ cấu được phát triển cho công việc thể chất lại không phải là tối ưu cho công việc trí óc.”

Cuốn sách của Marquet nói về việc thay đổi cách chúng ta nhận thức và thực hiện vai trò lãnh đạo. Việc chuyển đổi từ mô hình “người lãnh đạo – người theo sau” sang mô hình “người lãnh đạo – người lãnh đạo” đòi hỏi sự chuyển đổi sâu sắc về văn hóa tổ chức. Marquet đưa ra các chiến lược để thúc đẩy sự thay đổi văn hóa này, tạo ra một môi trường nơi mọi thành viên trong nhóm đều tham gia, cam kết và có động lực. Ông lập luận rằng sự thay đổi này mang lại năng suất cao hơn và sự hài lòng trong công việc tốt hơn.

– Đề xuất thực hành dành cho bạn:

Giả sử bạn là hiệu trưởng của một trường học. Để thay đổi văn hóa tổ chức, trước tiên bạn có thể lắng nghe những mối quan tâm và đề xuất của tất cả các bên liên quan – giáo viên, học sinh, phụ huynh và nhân viên. Điều này có thể được thực hiện thông qua các cuộc khảo sát hoặc các cuộc họp tại tòa thị chính. Sau đó, dựa trên phản hồi, bạn có thể thực hiện các thay đổi để tạo ra một môi trường toàn diện hơn, có sự tham gia và trao quyền hơn. Điều này có thể bao gồm việc thực hiện các chính sách ưu tiên hợp tác, đánh giá cao và phát triển chuyên môn. Những thay đổi như vậy báo hiệu cho mọi người liên quan rằng tiếng nói của họ được lắng nghe và những đóng góp của họ có ý nghĩa quan trọng, từ đó thúc đẩy văn hóa tổ chức tích cực.

– Đề xuất thực hành được thiết kế riêng cho:

Các nhà lãnh đạo đầy tham vọng: Thúc đẩy văn hóa cởi mở và hòa nhập bằng cách mô hình hóa những hành vi này và khuyến khích chúng trong nhóm của bạn.

Chủ doanh nghiệp: Nuôi dưỡng văn hóa chia sẻ trách nhiệm giải trình bằng cách tìm kiếm phản hồi từ tất cả các cấp tổ chức và hành động dựa trên phản hồi đó.

Nhà giáo dục: Phát triển văn hóa tôn trọng và hợp tác lẫn nhau bằng cách coi trọng mọi tiếng nói trong môi trường giáo dục.

Chuyên gia quản lý: Khuyến khích giao tiếp và phản hồi cởi mở để thúc đẩy một nền văn hóa tích cực, toàn diện.

Sĩ quan quân đội: Thúc đẩy văn hóa tôn trọng và chia sẻ trách nhiệm bằng cách lắng nghe phản hồi từ mọi cấp bậc và hành động theo phản hồi đó.

3. Xem cách áp dụng những khái niệm này vào thực tế

“Hành trình của Luz: Sự thức tỉnh của một nhà lãnh đạo”

Ở trung tâm Thành phố Mexico, Luz Hernandez, một nhà giáo dục trẻ đầy tham vọng, đảm nhận vai trò hiệu trưởng tại một trường học địa phương, nổi tiếng với cấu trúc truyền thống, cứng nhắc. Luz, một tâm hồn sôi nổi và đam mê nền giáo dục tiến bộ, tin tưởng sâu sắc vào tiềm năng của mỗi giáo viên và học sinh.

Trao quyền:

Luz bắt đầu bằng việc khuyến khích giáo viên của mình phát triển tầm nhìn của riêng họ cho lớp học của họ. Cô gặp từng nhà giáo dục, chăm chú lắng nghe mục tiêu và ước mơ của họ, đồng thời khuyến khích họ đặt ra những mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được. Cách tiếp cận này khiến giáo viên cảm thấy đầu tư hơn vào công việc, khả năng sáng tạo của họ nở rộ như những bông hoa rực rỡ trong Công viên Chapultepec nổi tiếng của thành phố.

Mô hình Người lãnh đạo – Người lãnh đạo:

Thay đổi mô hình của trường, Luz giới thiệu mô hình “người lãnh đạo – người lãnh đạo”. Cô mời các giáo viên đóng góp vào quá trình ra quyết định, biến các cuộc họp nhân viên thành những buổi động não hợp tác. Tiếng nói của mỗi giáo viên đều được đánh giá cao, biến họ từ những người theo sau thụ động thành những nhà lãnh đạo tích cực, khơi dậy ngọn lửa nhiệt huyết và đổi mới.

Chuyển đổi văn hóa tổ chức:

Luz cũng tập trung vào việc thay đổi văn hóa của trường. Cô đã tổ chức các cuộc họp tại tòa thị chính với giáo viên, học sinh, phụ huynh và nhân viên, tạo ra một tấm thảm thêu các ý tưởng và mối quan tâm. Từ những cuộc thảo luận này, các chính sách ưu tiên hợp tác, đánh giá cao và phát triển chuyên môn đã xuất hiện. Ngôi trường, từng là nơi tuân thủ nghiêm ngặt, đã trở thành trung tâm của sự tò mò trí tuệ và sự tôn trọng lẫn nhau.

Sự chuyển đổi thật đáng chú ý. Giáo viên trở nên năng động hơn, học sinh hứng thú hơn và bầu không khí của trường tràn ngập một nguồn năng lượng mới tích cực. Niềm tin của Luz vào sức mạnh của sự lãnh đạo tập thể và sự biến đổi văn hóa đã khơi dậy một cuộc cách mạng trong giáo dục, một cuộc cách mạng đã gây được tiếng vang vượt xa các bức tường của trường học.

4. Câu hỏi thường gặp

– Cuốn sách Xoay chuyển con tàu nói về chủ đề gì?

Đó là cuốn sách hướng dẫn lãnh đạo của L. David Marquet kể lại hành trình của ông với tư cách là chỉ huy tàu USS Santa Fe. Sách giới thiệu mô hình quản lý “người lãnh đạo – người lãnh đạo”, đề cao sự tôn trọng, tin cậy lẫn nhau và đạt hiệu quả cao nhất.

– Cuốn sách dành cho bạn?

Cho dù bạn là một nhà lãnh đạo, chủ doanh nghiệp, nhà giáo dục, chuyên gia quản lý hay sĩ quan quân đội đầy tham vọng, cuốn sách này cung cấp những hiểu biết sâu sắc và chiến lược để chuyển đổi các phương pháp lãnh đạo và tạo ra các nhóm tự chủ, được trao quyền.

– Bạn có thể áp dụng những khái niệm chính trong cuốn sách này vào công việc của mình như thế nào?

Ba khái niệm chính từ cuốn sách là:

Trao quyền: Nó tập trung vào việc trao quyền tự chủ cho các thành viên trong nhóm, dẫn đến sự hài lòng và năng suất cao hơn.

Để thực hành: Chỉ định các dự án cho phép các thành viên trong nhóm sử dụng các kỹ năng độc đáo của họ và đưa ra quyết định độc lập.

Mô hình “người lãnh đạo – người lãnh đạo”: Mọi người đều được xem như một nhà lãnh đạo, thúc đẩy sự chủ động và tư duy phản biện.

Để thực hành: Thu hút tất cả các thành viên trong nhóm tham gia vào quá trình ra quyết định, khuyến khích ý kiến ​​đóng góp và trách nhiệm tập thể.

Chuyển đổi văn hóa tổ chức: Nó liên quan đến việc chuyển từ mô hình ‘lãnh đạo-người đi theo’ truyền thống sang mô hình ‘lãnh đạo-lãnh đạo’, nuôi dưỡng một nền văn hóa hòa nhập, có sự tham gia.

Để thực hành: Lắng nghe phản hồi từ tất cả các bên liên quan, thực hiện các thay đổi ưu tiên hợp tác và thúc đẩy một môi trường trao quyền.

Happy Live Team (Biên dịch từ Linkedin)

Có thể bạn quan tâm: Bộ sách Nghệ Thuật Lãnh Đạo Bằng Ngôn Ngữ

Bí quyết Nâng cấp tư duy lãnh đạo cùng David Marquet

ĐẶT SÁCH NGAY