Nhân sự là tài sản quý nhất của một tổ chức. Muốn doanh nghiệp phát triển lâu dài, bền vững đòi hỏi bộ máy quản lý nhân sự phải tối ưu và hoàn hảo. Quan trọng là vậy, tuy nhiên có rất nhiều doanh nghiệp phải loay hoay trong bài toán nhân sự. Câu chuyện “Thợ săn quản lý bầy chó” dưới đây sẽ giúp doanh nghiệp rút ra được những bài học quý giá về cách tính lương thưởng và quản lý nhân sự để nhân viên sẵn sàng cống hiến với doanh nghiệp của bạn.

1. Câu chuyện thợ săn quản lý bầy chó

Câu chuyện bắt đầu tại một vùng thảo nguyên rộng lớn. Một chú chó săn đang chạy theo một con thỏ trắng. Tuy chú chó chạy rất nhanh nhưng vẫn không thể theo kịp con thỏ tinh quái. Người chăn dê gần đó thấy vậy cười nhạo chú chó: 

– Con thỏ nhỏ hơn ngươi bao nhiêu mà ngươi không thể đuổi kịp được sao?

Chó săn hậm hực đáp lại:

– Tôi chỉ chạy vì miếng ăn, còn nó chạy vì tính mạng của nó. Mục đích hoàn toàn khác nhau! 

Thợ săn – chủ của chú chó đã nghe cuộc trò chuyện này, một kế sách lóe lên trong đầu ông. Thế là thợ săn ra chợ mua thêm mấy con chó săn khác. Sau đó, ông ta ra chính sách mới: Hễ con nào bắt được đủ số thỏ sẽ được “trả lương” bằng mấy chiếc xương. Không bắt được thỏ thì không có ăn. Đó là tia lửa đầu tiên của khoa học quản lý. 

Mới đầu, phương pháp này rất hiệu quả, bầy chó săn đua nhau săn bắt và đưa thỏ về cho thợ săn. Chúng cạnh tranh với nhau vì không con nào muốn bị bỏ đói và nhìn con khác ăn ngon lành cả. 

Một thời gian sau, một vài con chó săn thông minh nhận ra rằng: “Thỏ nhỏ dễ bắt hơn thỏ to và bất kể thỏ lớn hay thỏ nhỏ đều được trả công như nhau”. Vậy là chúng chỉ tập trung bắt những con thỏ nhỏ chậm chạp. Những con khác thấy vậy cũng học theo.Thợ săn hỏi:

– Gần đây thỏ bọn bay bắt được càng ngày càng nhỏ, vì sao vậy?

Bầy chó trả lời:

– Thỏ lớn thỏ nhỏ không khác nhau, ai phí công đi bắt thỏ lớn đây?

Thợ săn lại không ngừng nghĩ kế sách để đối phó với bầy sói. Ông ta quyết định không dùng xương để trả cho số lượng thỏ nữa. Mà ông dùng trọng lượng thỏ để đánh giá và thưởng xương cho bầy chó. Bầy chó lại có động lực đi săn hơn nữa, cả số lượng và chất lượng đều tăng lên đáng kể. Thợ săn vô cùng đắc ý. 

Thế nhưng, ngày này qua ngày khác, thợ săn lại thấy số thỏ bầy chó săn về giảm rõ rệt, mà những con chó càng nhiều kinh nghiệm thì lại đem về càng ít thỏ.

Thợ săn hỏi bầy chó. Bầy chó đáp:

– Quãng đời đẹp nhất của bọn tôi đều là cho ông, chủ nhân. Nhưng giờ bọn tôi ngày một già. Khi không bắt được thỏ nữa, ông có còn cho tôi xương không?

Thế là thợ săn thống kê lại toàn bộ số thỏ bắt được của từng con, tiến hành phân tích, đưa ra quy định mới về trả công: Nếu bắt được số thỏ vượt một mức nhất định, chó săn khi về già sẽ được trả số xương nhất định. Bầy chó vui sướng, tất cả lại lao đi săn, cố để hoàn thành nhiệm vụ ông chủ giao. Qua một thời gian, một số chú chó đã hoàn thành chỉ tiêu.

Một thời gian sau, có một con nói:

– Chúng tôi cố gắng thế mà chỉ được trả mấy khúc xương, mà số thỏ tôi săn được quý gấp bao nhiêu lần xương. Vì sao chúng tôi không bắt thỏ cho chính mình nhỉ?

Thế là có mấy chú chó bỏ thợ săn, tự mình lập xưởng bắt thỏ.

Ý nghĩa câu chuyện: Câu chuyện về thợ săn quản lý bầy chó đưa ra một thông điệp sâu sắc về kinh nghiệm quản lý, động lực và sự thay đổi trong môi trường công việc. Phương pháp quản lý hiệu quả không phải luôn luôn đúng tuy nhiên chúng cần được điều chỉnh để phù hợp với tình huống và mục tiêu của doanh nghiệp. Động lực là yếu tố quan trọng để giúp nhân sự nỗ lực cống hiến. Cuối cùng, sự đổi mới và sáng tạo cũng là chìa khóa để vượt qua thách thức và tạo ra thành công bền vững.

2. Rút ra bài học quản lý nhân sự từ câu chuyện thợ săn quản lý bầy chó

Câu chuyện thợ săn quản lý bầy chó cung cấp những bài học quản lý nhân sự quan trọng. Dưới đây là các bài học mà các nhà quản lý có thể rút ra từ câu chuyện này

2.1. Xây dựng đề xuất giá trị EVP phù hợp với từng vị trí nhân sự

Giá trị EVP (Employee Value Proposition) đề xuất là một đề xuất hoặc mô tả về các lợi ích và giá trị mà một tổ chức cam kết mang lại cho nhân viên của mình. Đây là những lợi ích và yếu tố thu hút mà tổ chức tạo ra để thu hút, giữ chân và phát triển nhân viên.

Một đề xuất giá trị EVP thường bao gồm những yếu tố sau:

– Môi trường làm việc: Tạo ra môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và khuyến khích sự cộng tác, sáng tạo và phát triển cá nhân.

– Cơ hội phát triển: Cung cấp cơ hội để nhân viên phát triển nghề nghiệp, học hỏi, nâng cao kỹ năng và tiến thêm trong sự nghiệp.

– Mức lương và phúc lợi cạnh tranh: Cung cấp mức lương và phúc lợi hấp dẫn và cạnh tranh để thúc đẩy sự hài lòng và động lực của nhân viên.

– Văn hóa tổ chức: Xây dựng một văn hóa tổ chức đáng tin cậy, tôn trọng và động viên sự đa dạng, sáng tạo và tư duy mở.

Xây dựng giá trị EVP là một quá trình phức tạp và đòi hỏi sự nghiên cứu, phân tích và tương tác với nhân viên. Dưới đây là một số bước cơ bản để xây dựng giá trị EVP cho tổ chức của bạn:

– Nghiên cứu và phân tích: Nghiên cứu về ngành nghề, thị trường lao động và các xu hướng trong lĩnh vực của bạn. Phân tích những yếu tố cạnh tranh của các tổ chức tương tự và điểm mạnh, điểm yếu của tổ chức của bạn.

– Phỏng vấn và khảo sát nhân viên: Tương tác và thu thập thông tin từ nhân viên hiện tại và cựu nhân viên. Hỏi ý kiến ​​về những gì họ đánh giá cao về tổ chức, những lợi ích và giá trị mà họ mong muốn từ công việc và môi trường làm việc.

– Xác định yếu tố quan trọng: Dựa trên nghiên cứu và phản hồi từ nhân viên, xác định những yếu tố quan trọng nhất trong giá trị EVP.

– Xây dựng thông điệp EVP: Dựa trên những yếu tố quan trọng đã xác định, xây dựng thông điệp EVP sáng tạo và hấp dẫn.

– Truyền đạt và tiếp cận: Truyền đạt giá trị EVP đến nhân viên hiện tại và tiềm năng thông qua các kênh truyền thông nội bộ và bên ngoài. Đảm bảo rằng thông điệp EVP được truyền tải một cách rõ ràng, liên tục và hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân viên.

– Đánh giá và điều chỉnh: Đánh giá hiệu quả của giá trị EVP thông qua việc theo dõi sự hài lòng của nhân viên, tỷ lệ tuyển dụng và giữ chân nhân viên. Sẵn sàng điều chỉnh và cải thiện EVP dựa trên phản hồi và thay đổi trong môi trường làm việc.

2.2. Đo lường và đánh giá hiệu quả năng suất làm việc để thưởng phạt hợp tình hợp lý

Đo lường và đánh giá hiệu quả năng suất làm việc để thưởng phạt hợp tình hợp lý là một phương pháp quản lý và động viên nhân viên dựa trên kết quả và đóng góp của họ trong công việc. Dưới đây là một số hướng dẫn để thực hiện việc đo lường và đánh giá hiệu quả năng suất làm việc một cách hợp tình và hợp lý:

– Xác định mục tiêu và tiêu chí đo lường: Đầu tiên, xác định mục tiêu cụ thể mà bạn muốn nhân viên đạt được và tiêu chí đo lường để đánh giá hiệu suất. Mục tiêu cần phải rõ ràng, đo được và có thể định lượng hoặc định tính.

– Thiết lập hệ thống đo lường: Xác định các chỉ số và phương pháp đo lường để giám sát và đánh giá năng suất làm việc. Các chỉ số có thể bao gồm sản phẩm hoàn thành, chất lượng công việc, thời gian hoàn thành, đóng góp sáng tạo, khả năng làm việc nhóm, hoặc bất kỳ yếu tố nào liên quan đến mục tiêu và tiêu chí đo lường đã xác định

– Thu thập dữ liệu và đánh giá: Thu thập thông tin và dữ liệu liên quan đến hoạt động công việc của nhân viên. Đánh giá dữ liệu dựa trên tiêu chí đã thiết lập để xác định mức đạt được của mỗi nhân viên và so sánh với mục tiêu đề ra.

– Phản hồi và giao tiếp: Cung cấp phản hồi và thông báo đến nhân viên về kết quả đánh giá của họ. Truyền đạt một cách rõ ràng về những gì đã hoạt động tốt và những gì cần cải thiện. Đảm bảo rằng phản hồi được cung cấp một cách xây dựng và hướng tới việc cải thiện năng suất làm việc.

– Thưởng và phạt hợp lý: Dựa trên kết quả đánh giá, thiết lập hệ thống thưởng và phạt hợp lý. Thưởng có thể bao gồm tăng lương, thưởng tiền mặt, cơ hội thăng tiến, hoặc các phần thưởng không vật chất như khen ngợi công việc tốt, cơ hội đào tạo và phát triển. Phạt có thể bao gồm cảnh cáo, giảm lương hoặc các biện pháp phạt khác tùy theo tình huống.

– Liên tục đánh giá và điều chỉnh: Đánh giá và điều chỉnh hệ thống đo lường và đánh giá theo thời gian. Điều chỉnh mục tiêu và tiêu chí đo lường nếu cần thiết để đảm bảo tính công bằng và phù hợp với môi trường làm việc và mục tiêu chiến lược của tổ chức.

2.3. Xây dựng văn hoá học tập, cạnh tranh lành mạnh đề thúc đẩy nhân sự phát triển đồng đều

“Học tập không chỉ là một hoạt động, mà là một cách sống. Chúng ta phải luôn tò mò, luôn học hỏi và không ngừng phát triển bản thân” – Satya Nadella, CEO của Microsoft.

Văn hóa học tập, cạnh tranh được coi là yếu tố “cốt tử” để làm lên thành công cho tổ chức. Công ty nào càng đầu tư nhiều cho nhân sự, giúp nhân sự phát triển cả về tư duy và tri thức sẽ gặt hái được nhiều thành công hơn một tổ chức chỉ chăm chăm vào giải pháp kiếm ra được nhiều lợi nhuận. Vậy làm sao để xây dựng văn hóa học tập, cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức?

– Khuyến khích học tập liên tục: Tạo ra một môi trường khuyến khích nhân viên trong việc học tập liên tục và phát triển kỹ năng. Cung cấp các khóa đào tạo, chương trình học online, tài liệu học tập và thúc đẩy việc chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm giữa các thành viên trong tổ chức

– Tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp: Đưa ra những cơ hội rõ ràng và khả thi để nhân viên phát triển nghề nghiệp và tiến xa hơn trong sự nghiệp của họ. Điều này có thể bao gồm cơ hội thăng tiến, chuyển đổi vai trò, hoặc tham gia vào các dự án và nhiệm vụ mới

– Khuyến khích đổi mới và sáng tạo: Khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình đổi mới và sáng tạo. Tạo ra một không gian cho ý tưởng mới, thử nghiệm và khám phá. Đánh giá và công nhận những đóng góp sáng tạo và khuyến khích nhân viên tham gia vào các dự án và hoạt động đổi mới

– Lãnh đạo xây dựng văn hóa học tập, đổi mới không ngừng: Lãnh đạo trong tổ chức cần mô hình hóa hành vi học tập và cạnh tranh lành mạnh bằng cách tự mình tham gia vào quá trình học tập và phát triển. Họ cũng cần tạo ra một môi trường mà nhân viên có thể học hỏi từ họ và nhau

Câu chuyện “Thợ săn quản lý bầy chó” mang đến cho chúng ta những bài học quý giá về việc quản lý nhân sự. Qua việc xây dựng một văn hoá làm việc tích cực và quản lý thông minh, chúng ta có thể tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh, nơi mà nhân viên được khích lệ và phát triển.

Happy Live Team

Nguồn: Trường doanh nhân HBR

Có thể bạn quan tâm: Bộ sách Nghệ Thuật Lãnh Đạo Bằng Ngôn Ngữ

Bí quyết Nâng cấp tư duy lãnh đạo cùng David Marquet

ĐẶT SÁCH NGAY