Khi nhân viên đòi hỏi tăng lương, nhà quản lý nên làm gì?
Review cuối năm và đề xuất tăng lương là một hoạt động thường nhật đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Vậy khi nhân viên đòi hỏi tăng lương, nhà quản lý nên làm gì?
(*) Bài viết được trích lược từ cuốn sách Thuật lãnh đạo nơi công sở (Glenn Shepard)
2022 – 2023 chúng ta chứng kiến thời kỳ khó khăn của rất nhiều doanh nghiệp, một số công ty và tập đoàn còn sa thải hàng loạt nhân sự bởi doanh thu giảm sút rất nhiều so với các chi phí kinh doanh.
Trong năm 2024, đặc biệt trong khoảng 6 tháng đầu năm, được dự báo là một giai đoạn thử thách tiếp theo để test sức khỏe thực sự của các doanh nghiệp (đặc biệt các SMEs).
Khi doanh thu sụt giảm, quỹ lương hạn hẹp nhưng nhà quản lý muốn giữ nhân sự giỏi cũng như nhân viên đòi hỏi tăng lương, ban lãnh đạo nên làm gì trước tình huống này?
Dưới đây là gợi ý từ chuyên gia huấn luyện quản lý & nhân sự Glenn Shepard:
1. Đừng phạt một nhân viên đòi hỏi việc tăng lương
Mà hãy yêu cầu nhân viên giải thích lý do tại sao họ xứng đáng với điều đó. Hãy sử dụng nó như một cơ hội khi anh ấy hoặc cô ấy trả lời “Bởi vì tôi không đủ sống với số lương và những gì tôi đang kiếm được ở hiện tại”.
Và hỏi lại, “Bạn có nghĩ tới việc tại sao tôi nên tăng lương? Nó dựa trên nhu cầu cá nhân của mỗi nhân viên hay năng suất cá nhân của mỗi người? Tôi muốn bạn được tăng lương. Tôi thậm chí sẽ giúp bạn vì bạn đã chủ động đưa ra lời đề nghị. Bạn muốn được tăng bao nhiêu? Hãy đưa ra mức giá của bạn. Việc tăng lương của bạn sẽ có hiệu lực khi bạn làm việc hiệu quả hơn. Bây giờ, hãy nói cho tôi biết bạn sẽ làm gì để khiến bản thân xứng đáng với số tiền đó”.
– Việc đặt ra những câu hỏi mở, kèm theo những gợi ý thiết thực sẽ giúp nhân viên đánh giá được hiện trạng và tiềm năng của bản thân, từ đó nhà quản lý có chiến lược bồi dưỡng nhân sự phù hợp.
– Sẽ không có một câu trả lời chung cho câu hỏi “Hãy nói cho tôi biết bạn sẽ làm gì để khiến bản thân xứng đáng với số tiền đó” mà bạn hãy nhìn vào nỗ lực và cách nhân viên đó hành động, quan sát trong khoảng thời gian làm việc tiếp theo.
2. Bàn về vấn đề tăng lương
Tăng lương không phải là phần thưởng cho lòng trung thành hoặc thành tích trong quá khứ; đó là một tuyên bố của ông chủ, tin rằng một nhân viên sẽ xứng đáng hơn nữa trong tương lai.
Người sử dụng lao động đang cố gắng dự đoán hành vi trong tương lai của nhân viên dựa trên hành vi trong quá khứ của anh ta. Những người chưa bao giờ làm quản lý đôi khi đặt ra câu hỏi “Vậy thì phần thưởng của tôi cho 20 năm cống hiến cho công ty là gì?”. Câu trả lời sẽ là “Được trả lương trong 20 năm”.
Khái niệm làm việc vì tiền là một vấn đề của các tài khoản kế toán – tài chính không được trả lương. Nếu một nhân viên làm việc từ thứ 2 đến thứ 6 trong tuần này và không được trả lương cho tới tuần sau, thì người sử dụng lao động sẽ mắc nợ anh ta cho đến lúc đó. Tài khoản kế toán – tài chính được giải quyết sau khi khoản nợ được thanh toán. Người lao động làm việc trước để kiếm tiền và người sử dụng lao động trả tiền sau khi đã kiếm được tiền.
Nhưng tăng lương lại hiệu quả theo hướng ngược lại.
Tăng lương là cơ hội và nghĩa vụ. Nhân viên bây giờ có nghĩa vụ là trở nên có giá trị hơn đối với công ty. Công việc của anh ấy hoặc cô ấy trở nên kém an toàn hơn vì chúng ta kỳ vọng nhiều hơn từ anh ấy hoặc cô ấy sau mỗi lần tăng lương. Đây là lý do tại sao một chủ tịch công ty kiếm được 2 triệu đô la một năm dễ bị cho thôi việc hơn thư ký của anh ta hoặc cô ta, người chỉ kiếm được 28.000 đô la một năm.
3. Vậy thâm niên càng lâu thì lương sẽ càng cao ư?
Nhiều người cho rằng nhân viên càng có giá trị cao khi thâm niên của họ càng lâu. Điều này không phải luôn luôn như vậy. Ai cũng có thể bị thay thế, kể cả leader hay ông chủ. Do đó, đừng dính mắc vào quá trình tôi đã có 5-10 năm thâm niên nên mặc định tôi được tăng lương – thăng tiến mỗi năm. Giá trị của một nhân viên đối với tổ chức phụ thuộc vào hiệu suất liên tục của anh ta.
Những người đang ở độ tuổi trung niên (sau 30) cần vạch rõ con đường sự nghiệp của bản thân bởi khi bước vào độ tuổi này, họ không chỉ có trách nhiệm với cá nhân mà còn có trách nhiệm với bố mẹ già, con nhỏ, vợ và rất nhiều mục tiêu tài chính khác.
KẾT LUẬN
Mặc dù tiền không phải là động lực chính trong dài hạn, nhưng cơ cấu của các chế độ, lợi ích, đãi ngộ kém sẽ khiến nhân viên mất động lực. Tiền bạc cũng sẽ ảnh hưởng nặng nề đến khả năng thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi. Điều quan trọng đối với các nhà quản lý là đảm bảo rằng nhân viên hiểu được các nghĩa vụ và mức độ kỳ vọng tăng lên đi kèm với việc tăng lương.
Bạn có thể tham khảo và trở thành nhà quản lý giỏi hơn khi áp dụng những cách thức được Glenn Shepard chia sẻ trong cuốn sách Thuật lãnh đạo nơi công sở (How to manage problem employees).
Happy Live Team
Có thể bạn quan tâm: THUẬT LÃNH ĐẠO NƠI CÔNG SỞ
