Trong cuốn sách Lãnh đạo là ngôn ngữ, David Marquet đã chỉ ra rằng cách tốt nhất để lãnh đạo là tạo ra một môi trường hợp tác, nơi mọi người đều cảm thấy có tiếng nói và được trao quyền.

Điều này trái ngược với phong cách lãnh đạo truyền thống, nơi người lãnh đạo đưa ra quyết định và nhân viên chỉ cần tuân theo. Một nhà lãnh đạo giỏi sẽ có khả năng truyền cảm hứng, tạo động lực và dẫn dắt đội ngũ của mình đạt được mục tiêu.

Tuy nhiên, trong thực tế, nhiều nhà lãnh đạo vẫn còn sử dụng phương pháp “ép buộc” để quản lý nhân viên. Phương pháp này thường được thể hiện qua việc ra lệnh, chỉ đạo, kiểm soát chặt chẽ,… Điều này có thể khiến nhân viên cảm thấy bị áp lực, thiếu tự chủ và không có cơ hội phát triển.

Để chuyển từ “ép buộc” sang “hợp tác”, các nhà lãnh đạo cần thay đổi cách suy nghĩ và hành động của mình. David Marquet, tác giả cuốn sách Leadership is Language, đã đưa ra một số gợi ý như sau:

1. Bỏ phiếu trước thảo luận sau

Thay vì ra lệnh cho nhân viên phải làm gì, hãy bắt đầu bằng việc hỏi ý kiến của họ. Hãy cho họ cơ hội bỏ phiếu để bày tỏ quan điểm của mình về một vấn đề nào đó. Sau đó, hãy tổ chức một cuộc thảo luận để lắng nghe các ý kiến khác nhau.

Việc bỏ phiếu trước thảo luận sau sẽ giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội đóng góp ý kiến của mình. Nó cũng giúp tạo ra một môi trường làm việc cởi mở và minh bạch hơn.

Ví dụ, nếu bạn đang cân nhắc thay đổi quy trình làm việc, hãy bắt đầu bằng việc hỏi nhân viên ý kiến của họ. Sau khi thu thập được ý kiến, hãy tổ chức một cuộc họp để thảo luận về các lựa chọn khác nhau. Cuối cùng, hãy đưa ra quyết định dựa trên ý kiến của đa số.

2. Tò mò chứ không cố thuyết phục

Khi có một vấn đề cần giải quyết, hãy đặt câu hỏi cho nhân viên thay vì cố gắng thuyết phục họ. Hãy lắng nghe ý kiến của họ một cách cẩn thận và cố gắng hiểu quan điểm của họ.

Việc tò mò sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về vấn đề và tìm ra giải pháp tốt nhất. Nó cũng giúp tạo ra một mối quan hệ tin cậy giữa bạn và nhân viên của mình.

Ví dụ, nếu bạn đang giới thiệu một chiến lược mới, hãy bắt đầu bằng việc hỏi nhân viên của bạn những gì họ nghĩ về chiến lược đó. Hãy lắng nghe những lo ngại của họ và giải thích lý do tại sao bạn nghĩ chiến lược đó là đúng đắn.

3. Khuyến khích sự bất đồng hơn là sự đồng thuận

Sự bất đồng thường bị xem là một điều tiêu cực. Tuy nhiên, trong thực tế, sự bất đồng có thể là một nguồn lực quý giá. Nó có thể giúp bạn nhìn nhận vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau và tìm ra giải pháp tốt nhất.

Hãy khuyến khích nhân viên của bạn bày tỏ ý kiến trái chiều. Đừng lo lắng nếu họ không đồng ý với bạn. Hãy lắng nghe ý kiến của họ một cách cởi mở và tôn trọng.

Ví dụ, nếu bạn đang giải quyết một vấn đề, hãy khuyến khích nhân viên của bạn đưa ra nhiều giải pháp khác nhau. Hãy lắng nghe tất cả các ý kiến một cách cởi mở, ngay cả khi bạn không đồng ý với chúng.

4. Đưa ra thông tin chứ không đưa ra chỉ dẫn

Thay vì ra lệnh cho nhân viên phải làm gì, hãy cung cấp cho họ thông tin cần thiết để họ tự đưa ra quyết định. Hãy cho họ biết mục tiêu của công việc, các nguồn lực có sẵn và các rủi ro tiềm ẩn.

Việc đưa ra thông tin sẽ giúp nhân viên của bạn cảm thấy được tin tưởng và có cơ hội phát triển bản thân.

Ví dụ, nếu bạn đang giao cho một dự án mới, hãy cung cấp cho nhân viên của bạn thông tin về mục tiêu, phạm vi và thời hạn của dự án. Hãy cho họ biết bạn có thể giúp gì và hãy sẵn sàng hỗ trợ họ khi cần.

Việc chuyển từ “ép buộc” sang “hợp tác” đòi hỏi sự thay đổi từ cả phía người lãnh đạo và nhân viên. Tuy nhiên, những thay đổi này sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho tổ chức, bao gồm:

• Tăng cường sự gắn bó của nhân viên
• Cải thiện năng suất
• Thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo

Nếu bạn là một nhà lãnh đạo, hãy bắt đầu áp dụng những gợi ý trên để tạo ra một môi trường hợp tác, nơi mọi người đều cảm thấy có tiếng nói và được trao quyền.

Happy Live Team

Có thể bạn quan tâm: Bộ sách Nghệ Thuật Lãnh Đạo Bằng Ngôn Ngữ

Bí quyết Nâng cấp tư duy lãnh đạo cùng David Marquet

ĐẶT SÁCH NGAY