Bộ sách được viết bởi cựu thuyền trưởng Hải quân Hoa Kỳ. Nội dung David Marquet muốn truyền cảm hứng cho những nhà lãnh đạo rằng họ có thể thay đổi ngôn ngữ và tư duy của mình để cải thiện khả năng ra quyết định, trao quyền cho cấp dưới từ đó đạt được hiệu suất công việc tốt hơn.

Tóm tắt nội dung sách

1. Xoay chuyển con tàu

2. Lãnh đạo là ngôn ngữ 

Tóm lại, bạn sẽ học được gì từ cuốn sách này? Đó là trở thành một nhà lãnh đạo tốt hơn, hiệu quả hơn bằng việc thay đổi cách giao tiếp.

“Lãnh đạo là giao tiếp với nhân viên để họ thấy rõ tiềm năng và giá trị của bản thân để họ được truyền cảm hứng khai phá những tiềm năng của bản thân mỗi ngày.”

“Người sếp có thể ‘mua chuộc’ nhân viên thông qua lương bổng, vị trí, quyền lực, hoặc sự đe doạ; tuy nhiên tài năng, sự đam mê, lòng trung thành, và sự sáng tạo kiên trì của một nhân viên mà người sếp có thể khai thác được phải đến từ sự tự nguyện.”

“Nhân viên được đối xử như những người theo sau (những người chỉ biết tuân theo mệnh lệnh) cũng sẽ có xu hướng coi nhân viên của mình như người theo sau trong trường hợp họ được chọn vào vị trí lãnh đạo.”

“Mô hình Người lãnh đạo – Người lãnh đạo hoàn toàn khác biệt với mô hình Người lãnh đạo – Người theo sau. Nguyên lý cốt lõi của mô hình Người lãnh đạo – Người lãnh đạo là bất cứ nhân viên cũng có thể trở thành nhà lãnh đạo (lãnh đạo ở mọi cấp độ), và thực tế mọi thứ sẽ tốt hơn nếu mỗi một nhân viên đều nuôi trong mình tư duy này. Lãnh đạo không phải là một phẩm chất “thần bí” nào đó mà chỉ một số người sở hữu. Là con người tiến bộ, chúng ta đều có những phẩm chất cần thiết, và chúng ta đều cần áp dụng nó vào công việc lãnh đạo của mình.”

“Tập trung vào việc né tránh sai sót, lỗi lầm khiến chúng ta mất tập trung khỏi việc trở nên thực sự xuất sắc. Nếu thành công của một con tàu đạt được chỉ bằng cách hạn chế mắc lỗi lớn và hoạt động theo kiểu bộ máy rập khuôn để nhiệm vụ đã hoàn thành, thì con tàu đó con không còn lý do để phấn đấu tốt hơn nữa.”

“Nếu tất cả những gì một nhân viên cần làm là làm theo đúng những gì được yêu cầu, thì nhân viên đó không cần phải hiểu rõ nghề nghiệp của mình. Tuy nhiên, khi khả năng tự ra quyết định của nhân viên tăng lên, thì nhân viên đó cần có kiến thức, kinh thuật sâu sắc để đưa ra những quyết định đó.”

“Người lãnh đạo thường không kiểm soát được việc chống lại sự thúc giục đưa ra giải pháp cho nhân viên khi có vấn đề xảy ra (người sếp luôn sẵn sàng đưa ra giải pháp cho nhân viên). Điều này thể hiện bạn là người lãnh đạo nắm quyền kiểm soát. Thay vào đó hãy cung cấp mục tiêu cho đội nhóm và tạo cơ hội để họ tự tìm ra giải pháp.”

“Thành công của Mô hình Người lãnh đạo – Người lãnh đạo không chỉ giúp một tổ chức đạt được những cải thiện lớn về hiệu suất và tinh thần làm việc của nhân viên mà còn làm cho tổ chức trở nên mạnh mẽ hơn. Đặc biệt, những cải thiện này có thể kéo dài, tạo hiệu suất bền vững cho tổ chức, và bộ máy hoạt động không phụ thuộc vào tính cách và sự hiện diện, chỉ đạo trực tiếp, từ trên xuống của người lãnh đạo. Hơn nữa, mô hình này còn tạo ra thêm nhiều người lãnh đạo ở mọi cấp độ trong toàn bộ tổ chức. Điều này không thể chối cãi.”

“Khi hiệu suất của một đơn vị giảm sau khi một sĩ quan rời nhóm, đó được coi là dấu hiệu cho thấy lãnh đạo chỉ huy anh ta là một người sếp tốt, chứ không phải anh ta không hiệu quả trong việc đào tạo nhân viên của mình đúng cách.”

“Cấp dưới đừng chuyển thông tin đến cấp trên, cấp trên hãy chuyển quyền lực xuống cho cấp dưới.”

“Khi tổ chức hoạt động với hiệu suất kém đi ngay sau khi một người lãnh đạo rời đi, điều này nói lên điều gì về lãnh đạo của người đó?”

“Khi bạn làm việc với cá nhân trong tổ chức để phát triển tầm nhìn cho tương lai, quan trọng là bạn thiết lập mục tiêu cụ thể và có thể đo lường. Những mục tiêu này sẽ giúp cá nhân thực hiện ước mơ của họ. Hơn nữa, bạn như là một người hướng dẫn phải thiết lập rõ ràng rằng bạn thật sự quan tâm đến vấn đề của người bạn đang hướng dẫn. Bằng cách hỗ trợ cá nhân, bạn sẽ chứng minh rằng bạn thực sự làm việc vì lợi ích tốt nhất cho họ và luôn giữ trong tâm trí mục tiêu cuối cùng.”

“Chúng tôi phát hiện ra rằng, trao quyền kiểm soát cho nhân viên chỉ có thể áp dụng với nhóm nhân viên có năng lực và hiểu biết rõ mục tiêu của tổ chức. Do đó, khi quyền kiểm soát công việc được chuyển giao xuống cấp dưới, cấp trên phải đảm bảo nhân viên của mình được trang bị đầy đủ kiến thức, năng lực kỹ thuật và nhận thức rõ ràng về tổ chức.”

“Hướng đến đạt đến sự xuất sắc trong công việc, thay vì cầm chừng, chỉ tránh mắc lỗi. Xây dựng niềm tin và chăm sóc nhân viên của bạn. Sử dụng di sản của tổ chức để làm nguồn cảm hứng. Sử dụng các nguyên tắc hướng dẫn làm tiêu chí quyết định. Sử dụng việc nhận thức ngay lập tức để củng cố các hành vi mong muốn. Bắt đầu với Mục Tiêu cuối cùng trong tâm trí. Khuyến khích tinh thần đặt câu hỏi giả định thay vì tuân thủ mù quáng.”

“Chăm sóc nhân viên không có nghĩa là bảo vệ nhân viên tránh khỏi hậu quả hành vi của mình gây ra. Như vậy bạn đang mở đường cho nhân viên trốn trách trách nhiệm. Chăm sóc nhân viên ở đây có nghĩa là cung cấp cho họ mọi công cụ và lợi thế để đạt được mục tiêu trong cuộc sống, vượt ra ngoài những mục tiêu cụ thể của công việc.”

“Lãnh đạo là nghệ thuật trao quyền, tạo điều kiện phát triển cho nhân viên.”

“Cuối cùng, người quan trọng nhất mà bạn cần kiểm soát là chính bạn – bởi vì kiểm soát bản thân sẽ cho phép bạn ‘trao quyền, tạo ra cấp lãnh đạo.’ Tôi tin rằng việc từ chối cảm giác muốn kiểm soát và tạo ra những nhân viên là người theo sau sẽ là thách thức lớn nhất của bạn và, nhưng theo thời gian, nó sẽ là thành công mạnh mẽ và bền vững nhất của bạn.”

“Đừng nắm quyền, hãy giải phóng nó”

“Quyền lực vẫn là kết quả và là biểu hiện của một mô hình lãnh đạo từ trên xuống. Tại cơ sở của nó là niềm tin rằng người lãnh đạo ‘quyền lực’ cho người theo, rằng người lãnh đạo có quyền lực và khả năng để trao quyền cho người theo.”

“Nhân viên được trao quyền kiểm soát mà không có năng lực thì cũng sẽ tạo ra sự hỗn loạn.”

“Nhân viên bị đối xử như người theo sau, họ mang theo kỳ vọng và hành động như những người theo sau. Là người người theo, họ bị hạn chế quyền lực ra quyết định và không có động lực để cống hiến sự sáng tạo, năng lượng và đam mê của mình cho tổ chức.”

Thông điệp của David Marquet trong 2 cuốn sách của mình (Xoay chuyển con tàu và Lãnh đạo là ngôn ngữ” là khuyến khích các doanh nghiệp, tổ chức áp dụng nguyên tắc “trao quyền” cho nhân viên nhằm tạo ra sự lãnh đạo ở mọi cấp độ. Ông khuyến khích các nhà lãnh đạo lan toả năng lượng, trí tuệ và đam mê đến mọi người xung quanh. Cuốn sách chứng minh mô hình lãnh đạo trong thời đại cũ (thời đại dựng Kim Tự Tháp) đã lỗi thời, và chúng ta cần tạo ra một tổ chức phẳng và phát triển lãnh đạo mọi cấp độ, thay vì tạo ra những con người theo sau.

Happy Live Team

Sách mới – Dự kiến ra mắt tháng 12/2023