Có khó để hiểu những hành động của nhân viên cá biệt?
Nhân viên cá biệt là những người có tính cách, cách hành xử khác biệt hoàn toàn so với số đông của công ty.
Nhân viên cá biệt trong tổ chức thường có những biểu hiện sau:
- Không tuân thủ quy định của công ty, chẳng hạn như đi làm muộn, nghỉ phép không phép, làm việc riêng trong giờ làm việc,…
- Thái độ làm việc không tích cực, chẳng hạn như uể oải, thờ ơ, không quan tâm đến công việc,…
- Tính cách khó chịu, chẳng hạn như hay gây gổ, cãi vã, nói xấu đồng nghiệp,…
Nhân viên cá biệt có thể gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức, chẳng hạn như:
- Giảm năng suất lao động, do nhân viên cá biệt thường không làm việc hiệu quả hoặc gây ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của đồng nghiệp.
- Tạo ra môi trường làm việc căng thẳng, do nhân viên cá biệt thường gây mâu thuẫn, xung đột với đồng nghiệp.
- Gây ảnh hưởng xấu đến hình ảnh của công ty, do nhân viên cá biệt thường có những hành vi không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
Vậy nguyên nhân nào khiến nhân viên cá biệt lại có những hành động như vậy? Hãy cùng Happy Live tìm hiểu trong bài viết dưới đây.
Để xử lý những nhân viên cá biệt, bạn nên hiểu tại sao họ có những hành động như vậy. Tất cả chúng ta đều có sự lựa chọn trở thành nhân viên tốt hoặc hư hỏng. Hành vi xấu dễ lây lan hơn hành vi tốt. Nhưng hư hỏng thì vui hơn, vì nó cho phép ta thỏa mãn ngay lập tức, bốc đồng và không đòi hỏi kỷ luật. Làm nhân viên tốt đòi hỏi phải trì hoãn sự hài lòng tức thời, tự chủ, kỷ luật, và không ai trong chúng ta thích tất cả những điều đó.
Quy tắc cơ bản của việc sửa đổi hành vi là khen thưởng hành vi tốt và trừng phạt hành vi xấu. Khó khăn nằm ở việc tìm ra cách tốt nhất để thực hiện điều này, vì không ai giống ai. Vì rất khó để tìm ra phần thưởng và hình phạt thích hợp, nên chúng ta vô hình khen thưởng hành vi xấu và trừng phạt hành vi tốt.
Những hành vi xấu mà ta nên nhận ra sớm nhất có thể:
1. Cá nhân thụ động
Người thụ động muốn được yêu thích. Họ thích được mọi người thương xót và họ sợ hãi mọi thể loại xung đột. Kỹ năng thao túng tình huống của họ như một huyền thoại. Khi đối mặt với hành vi xấu của một người thụ động, bạn có thể nghe thấy những câu trả lời ngây thơ như: Nếu tôi là một nhân viên tệ như vậy thì tại sao bạn không sa thải tôi? Tôi không nghĩ những điều tôi đã làm lại tệ đến vậy; Tôi đang cố gắng hết sức, nhưng rõ ràng là vẫn chưa đủ tốt đối với sếp; Không ai đánh giá cao những việc tốt mà tôi đã làm cho mọi người xung quanh;… Điểm chung của những câu nói này là nhằm giảm thiểu đáng kể tính nghiêm trọng của hành vi xấu.
Hậu quả của việc tuyển dụng những người thụ động là rất nhiều. Những người thụ động không chủ động, vì chủ động sẽ làm tăng khả năng thất bại. Họ sợ thất bại vì điều này có thể dẫn đến việc phải đối mặt với cấp trên. Một nhân viên thụ động không muốn mạo hiểm làm điều gì đó mà kết quả có thể nhận được là lời khiển trách từ sếp về việc vô trách nhiệm. Những người thụ động không phải là người liều lĩnh, và do đó họ hoàn thành công việc kém hơn những nhân viên khác. Kỹ năng giải quyết vấn đề của họ không cao, nên họ dựa vào người khác để giải quyết giùm vấn đề của mình. Họ sẽ đồng ý với tất cả nhưng thường không làm tới nơi tới chốn. Họ sẽ không đưa ra quyết định mỗi lúc cần phải đưa ra những quyết định khó khăn.
Các nhà quản lý cần quy đều trách nhiệm cho tất cả nhân viên, nhưng điều cần thiết là giao trách nhiệm lớn hơn với những người thụ động, những người đã xây rào chắn xung quanh cuộc sống của họ để tránh bị đổ lỗi. Cho dù nhân viên thụ động có cố gắng luồn lách để tránh bị buộc phải chịu trách nhiệm đến mức nào đi chăng nữa, thì cũng đừng để họ làm điều đó.
2. Cá nhân hung hăng
Một người thụ động né tránh trách nhiệm giải trình bằng cách khiến bạn cảm thông, đồng cảm. Một người hung hăng né tránh trách nhiệm bằng cách khiến bạn cảm thấy sợ hãi. Những người hung hăng cố gắng dọa nạt người khác vì họ muốn được kính sợ, chứ không muốn được thích. Những người thụ động khóc lóc khi bị khiển trách, trong khi những người hung hăng thì nạt nộ, quát tháo. Mặc dù có những cách tiếp cận trái ngược nhau, nhưng mục tiêu là như nhau. Ai cũng muốn bạn nhún nhường. Đừng làm điều đó. Đừng bao giờ khen thưởng cho hành vi xấu, trừ khi bạn muốn có nhiều hành vi xấu hơn trong tương lai.
3. Cá nhân gây hấn thụ động
Tương đối dễ dàng khi đối phó với những người thụ động hoặc hung hăng, bởi vì cả hai cá nhân này đều khá nhất quán trong hành vi của họ. Nhưng những người gây hấn thụ động thì khó hơn nhiều, vì họ ở thế bị động khi đối mặt với bạn, nhưng sẽ tấn công khi bạn quay lưng đi. Họ không sợ mọi thể loại xung đột giống như những người thụ động; họ chỉ sợ việc đối mặt trực tiếp. Do đó, họ tấn công một cách gián tiếp. Đây là lý do tại sao lại khôn ngoan khi giữ bạn bè thân thiết gần bên, và giữ kẻ thù của bạn gần hơn nữa; bạn cần phải thấy được cuộc tấn công sắp tới. Điều này nói thì dễ hơn làm với những người gây hấn thụ động. Các cuộc tấn công của họ có thể tinh vi đến mức bạn không bao giờ nhận ra mình đang bị tấn công. Điều khiến nó trở nên khó khăn là họ trông có vẻ rất có thiện cảm với bạn. Các thuật ngữ thường được liên kết với những người gây hấn thụ động như: vượt cấp, gây hấn, xỏ xiên, ngồi lê đôi mách, chê bai, cố ý phá hoại, mỉa mai, châm biếm, phản bội, chơi xấu sau lưng, hằn học, cay nghiệt,…
Bí quyết để quản lý những nhân viên gây hấn thụ động là chiến đấu và giành chiến thắng trong những trận chiến nhỏ khi có bất kỳ cơ hội nào, bởi vì những trận quyết định hiếm khi nào xảy ra. Để giành chiến thắng trong trận chiến với một nhân viên gây hấn thụ động, hãy luôn buộc họ phải đối mặt trực tiếp. Bạn sẽ thắng trong các cuộc đối đầu trực tiếp vì hai lý do: Thứ nhất, bạn là người có địa vị quyền lực nên chiếm thế thượng phong. Thứ hai, các cuộc đối đầu trực tiếp đặt những người gây hấn thụ động vào một tình huống khiến họ cảm thấy kém thoải mái, và do đó giảm đi sức mạnh.
Kết luận
Sẽ rất hữu ích cho các nhà quản lý khi hiểu các kiểu hành vi khác nhau, và lý do tại sao những nhân viên cá biệt lại hành động như vậy. Điều bắt buộc là các nhà quản lý phải hiểu cảm xúc con người bên trong nhân viên của họ, như chính họ. Trước khi đưa ra giải pháp, nhà quản lý cần xác định nguyên nhân khiến nhân viên trở nên cá biệt. Nguyên nhân có thể là do tính cách của bản thân nhân viên, do môi trường làm việc hoặc do những yếu tố khách quan khác.
Việc quản lý nhân viên cá biệt là một thách thức đối với nhà quản lý. Tuy nhiên, nếu nhà quản lý áp dụng đúng các biện pháp, họ có thể giúp nhân viên cá biệt cải thiện hành vi và trở thành những nhân viên có ích cho tổ chức.
Happy Live Team
Nguồn: Tham khảo và trích dẫn từ sách “Thuật lãnh đạo nơi công sở”
Có thể bạn quan tâm: Bộ sách TRỞ THÀNH “ÁT CHỦ BÀI” CÔNG SỞ
