Làm thế nào để có thể tránh tuyển dụng phải nhân viên cá biệt?
Nhân viên cá biệt là những nhân viên có hành vi, thái độ hoặc lối sống không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc và hiệu quả công việc.
Việc tuyển dụng phải nhân viên cá biệt có thể gây ra nhiều vấn đề cho doanh nghiệp, bao gồm:
- Gây mất đoàn kết nội bộ: Nhân viên cá biệt thường có xu hướng gây mâu thuẫn với đồng nghiệp, tạo ra môi trường làm việc căng thẳng và thiếu hòa đồng.
- Gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc: Nhân viên cá biệt thường có thái độ làm việc không nghiêm túc, không tuân thủ quy định, dẫn đến giảm hiệu quả công việc.
- Tăng chi phí cho doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần tốn thêm chi phí để quản lý, đào tạo, hoặc thậm chí là sa thải nhân viên cá biệt.
Để tránh tuyển dụng phải nhân viên cá biệt, doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp sau:
1. Đừng tuyển những người mà bạn có ý định thay đổi họ
Đừng bao giờ mua một ngôi nhà cần phải sửa sang nhiều, trừ khi bạn đang kinh doanh mảng sửa chữa, làm mới nhà cửa. Việc sửa nhà luôn mất gấp đôi thời gian và gấp ba lần chi phí so với dự kiến. Các nhà quản lý gặp phải tình huống tương tự khi có một vị trí công việc cần tuyển nhân viên mới. Chúng ta đều biết rằng, ta nên tiếp tục mua sắm cho đến khi tìm thấy sản phẩm phù hợp. Tuy nhiên, chúng ta cảm thấy mệt mỏi với việc phỏng vấn và dần trở nên thiếu kiên nhẫn, lo sợ rằng ta sẽ không bao giờ tuyển được một nhân viên tốt, mất niềm tin và cuối cùng là trở nên tuyệt vọng.
Chúng ta sẽ dừng lại ở thời điểm mà ta sẽ thuê bất cứ ai, một khi họ nhận lời tham gia buổi phỏng vấn. Sáu tháng sau khi tuyển dụng nhân viên, chúng ta tự hỏi mình, “Tôi đã nghĩ gì vậy?”. Đây không phải là thời điểm để trở nên liều lĩnh. Bạn không phải là người kinh doanh lĩnh vực thay đổi con người. Bạn không phải là người chữa lành, huấn luyện viên kỹ năng sống hay người ban phép mầu: Bạn là một quản lý. Một nguyên tắc đúng đắn trong cuộc sống là: Không kết hôn với người mà bạn có ý định thay đổi họ, hoặc tuyển dụng những người bạn định thay đổi, sửa chữa. Hãy tiếp tục phỏng vấn cho đến khi bạn tìm được người phù hợp cho vị trí công việc đó.
2. Xác định rõ những gì bạn đang tìm kiếm ở một người nhân viên
Một sai lầm phổ biến mà các nhà quản lý mắc phải là: Không xác định rõ được những gì họ đang tìm kiếm ở một nhân viên trước. Để tránh tuyển dụng phải những nhân viên cá biệt, bạn nhất định phải hiểu những gì cần tìm và những gì cần tránh. Bạn nên nhìn xa hơn, để biết một người nhân viên vững vàng hay đáng tin cậy. Nên áp dụng một số phẩm chất cơ bản cho tất cả nhân viên; còn những phẩm chất khác sẽ không xét đến vấn đề đúng hay sai, mà chỉ cần đảm bảo tính cách của ứng viên phù hợp với vị trí đang tuyển dụng. Một số nhân viên tốt với mọi người nhưng lại chấp nhặt những điều vụn vặt. Những người khác thì hoàn thành tốt các nhiệm vụ nhưng thiếu kỹ năng con người (people skills).
Để tìm được người phù hợp nhất, bạn nên trả lời một số câu hỏi cơ bản về vị trí cần tuyển dụng trước khi bạn đánh giá ứng viên để điền vào bảng yêu cầu đó. Tốc độ (như là thu hoạch một vụ mùa trước khi nó hư hỏng) hay độ chính xác (như là kiểm tra dấu câu trong một hợp đồng triệu đô) quan trọng hơn? Nhân viên này sẽ làm việc độc lập (như một nhân viên trạm thu phí) hay làm việc theo nhóm (như một dây chuyền sản xuất)? Liệu nhân viên này thích làm công việc quảng giao (như là bán lẻ) hay thích làm việc trong môi trường nội bộ, ít giao tiếp với người khác (như là nhập dữ liệu)? Nếu là công việc tương tác với khách hàng, thì họ thích làm việc qua điện thoại (như là nhận đơn đặt hàng theo danh sách) hay tương tác trực tiếp (như cửa hàng điện thoại di động)? Nếu cô ấy thích phục vụ cộng đồng, thì nên là trợ lý, ban tổ chức sự kiện (một buổi hội thảo) hay là người hoạt náo, khuấy động không khí (như là hộp đêm)?
Ắt hẳn công ty của bạn cũng có một tính cách hay chất riêng, và tính cách của ứng viên nên phù hợp với tính cách của công ty bạn. Có thể nhân viên của bạn náo nhiệt và tràn đầy năng lượng. Mặc dù điều này có vẻ thú vị đối với bạn; nhưng lại có vẻ huyên náo và mất trật tự đối với những người khác. Hay có thể nhân viên của bạn ít nói và có kỷ luật. Điều này có vẻ hữu dụng và phù hợp với bạn, nhưng lại nhàm chán và đơn điệu đối với những người khác.
Trên thực tế, người ta phải phù hợp với một nhóm người, là tiền đề để tiến tới phù hợp với cả tập thể. Đừng tuyển dụng những ứng viên không phù hợp với tính cách của công ty bạn. Dưới đây là một số câu hỏi phỏng vấn có thể giúp doanh nghiệp đánh giá ứng viên có phải là nhân viên cá biệt hay không:
- Bạn có thể kể về một lần bạn mâu thuẫn với đồng nghiệp? Bạn đã giải quyết mâu thuẫn đó như thế nào?
- Bạn có thể kể về một lần bạn vi phạm quy định của công ty? Bạn đã bị xử lý như thế nào?
- Bạn nghĩ rằng bạn có những điểm mạnh và điểm yếu nào?
- Bạn có thể kể về một lần bạn phải làm việc dưới áp lực? Bạn đã vượt qua áp lực đó như thế nào?
- Bạn có thể kể về một lần bạn phải làm việc nhóm? Bạn đã đóng góp như thế nào cho nhóm?
Biết cách phân biệt những ứng viên đúng và ứng viên sai là một kỹ năng mà nhiều nhà quản lý phải dành hàng thập kỷ cố gắng để thành thạo, nhưng vẫn không làm được. Khởi đầu, bạn nên hình dung về nhân viên lý tưởng của mình là ai, lựa chọn của bạn là gì và tìm ứng viên ở đâu. Một khi bạn đã chọn ra những lựa chọn tiềm năng nhất, sẽ rất hữu ích nếu bạn tìm hiểu cách tránh tạo ra trở ngại cho những nhân viên giỏi thông qua việc đưa ra những quyết định sai lầm về tiền bạc.
Việc tuyển dụng phải nhân viên cá biệt là điều không ai mong muốn. Tuy nhiên, bằng cách thực hiện các biện pháp trên, doanh nghiệp có thể giảm thiểu rủi ro tuyển dụng phải nhân viên cá biệt.
Happy Live Team
Nguồn: trích sách “Thuật lãnh đạo nơi công sở”
Có thể bạn quan tâm: Bộ sách TRỞ THÀNH “ÁT CHỦ BÀI” CÔNG SỞ
