Tuyển đại cho xong – sai lầm khiến cả công ty “gà bay chó sủa”

Thứ Tư, 21-05-2025 | 14:00 GTM+7

Tuyển sai người không chỉ tốn chi phí – mà còn làm cả đội ngũ chệch nhịp. Làm sao để sàng lọc ứng viên phù hợp với tiêu chí tuyển dụng của bạn? Bài viết này sẽ cho bạn câu trả lời.

Đã bao giờ bạn tuyển một ứng viên vì “chờ mãi không thấy ai tốt hơn”, rồi sáu tháng sau nhìn lại và tự hỏi: “Mình đã nghĩ gì vậy?”

Không ít nhà quản lý từng rơi vào “bẫy cảm xúc” khi tuyển dụng – mệt mỏi, tuyệt vọng, lo sợ bị trễ tiến độ… và thế là vội vã đưa ra quyết định sai. Đáng tiếc thay, không giống như những món đồ cần sửa chữa, nhân sự không phải là lĩnh vực bạn có thể “mua về rồi sửa sau”. Bạn không phải là chuyên gia trị liệu hay huấn luyện viên phát triển cá nhân. Bạn là người quản lý. Và trách nhiệm của bạn là chọn đúng người, chứ không phải “cứu rỗi” ai đó.

Một nguyên tắc đáng giá: Đừng kết hôn với người bạn nghĩ có thể thay đổi họ. Và cũng đừng tuyển dụng ai nếu bạn nghĩ mình có thể “sửa” họ.

Tuyển đúng người – Không thể làm “cho xong”

Một trong những bài học giá trị nhất từ Thuật lãnh đạo nơi công sở là: Tuyển sai người sẽ khiến cả hệ thống vận hành rối loạn. Không chỉ mất thời gian và tiền bạc để đào tạo lại, mà còn làm ảnh hưởng tinh thần làm việc của cả đội ngũ.

Vậy nhà quản lý cần làm gì?

1. Xác định rõ mình cần gì

Đừng viết mô tả công việc theo kiểu “template cũ”. Hãy đặt câu hỏi:

– Vị trí này cần sự chính xác hay tốc độ?

– Làm độc lập hay theo nhóm?

– Phù hợp với môi trường sôi động hay kỷ luật, ít tương tác?

Cũng như chiếc chìa khóa, nhân viên phù hợp phải “ăn khớp” với văn hóa công ty. Có những tổ chức náo nhiệt, tràn năng lượng – người hướng nội sẽ cảm thấy ngợp. Có những nơi yên tĩnh, kỷ luật – người thích nói nhiều sẽ thấy bức bối.

2. Tuyển ít còn hơn tuyển sai

Khi thiếu nhân sự, bạn có thể xoay sở được bằng cách tăng tốc độ trong ngắn hạn. Nhưng khi dư nhân sự không phù hợp, bạn sẽ phải đối mặt với sự trì trệ, lười biếng và mất động lực lan tỏa.

Những “tín hiệu đỏ” trong hồ sơ ứng viên

Nhảy việc liên tục: Một người không biết mình muốn gì – có thể là rủi ro dài hạn.
Lịch sử làm việc quá dài ở một vị trí duy nhất: Có thể rất ổn định, nhưng dễ bảo thủ, khó thay đổi.
Khoảng trống nghề nghiệp không giải thích được: Có thể là lý do cá nhân, cũng có thể là điều bạn cần biết rõ hơn.

Phỏng vấn – Đừng chỉ nghe điều dễ nghe

Phỏng vấn giống như buổi hẹn hò. Mọi ứng viên đều thể hiện mặt tốt nhất. Là nhà tuyển dụng, bạn cần đi sâu hơn các câu trả lời kiểu “tôi chăm chỉ”, “tôi trung thực”, “tôi đáng tin cậy”.

Một mẹo hay được chia sẻ trong sách:

“Hỏi ứng viên 3 điều họ muốn thay đổi về bản thân. Nếu không thể tự phê bình, họ cũng sẽ khó tiếp nhận phản hồi từ bạn sau này.”

Đừng chờ ứng viên “tự tìm đến bạn”

Thị trường lao động đang thay đổi. Ứng viên giỏi không nhất thiết phải thất nghiệp – nhưng họ sẽ sẵn sàng “chuyển việc” nếu thấy cơ hội hấp dẫn hơn.

Theo Thuật lãnh đạo nơi công sở:

“Tuyển dụng giống như kết hôn. Phỏng vấn là giai đoạn hẹn hò. Thử việc là tuần trăng mật. Và nghỉ việc – chẳng khác nào ly hôn.”

Vậy nên, thay vì đăng một tin tuyển dụng rồi chờ đợi, hãy chủ động tìm kiếm ứng viên ở những nguồn khác nhau, những nơi mà bạn nghĩ, ứng viên mà bạn cận sẽ hay lui tới và sinh hoạt ở cộng đồng đó.

Và cuối cùng: Sàng lọc thật kỹ, ngay cả khi… đã xong phỏng vấn

– Quan sát chi tiết nhỏ: Cách họ đi ăn trưa, cách họ đối xử với nhân viên phục vụ có thể tiết lộ nhiều hơn cả CV đẹp.

– Kiểm tra lý lịch, tín dụng, thói quen sử dụng tài sản: Nếu họ không giữ gìn chiếc xe riêng của mình, có thể họ cũng không trân trọng máy tính công ty bạn cấp.

Một quyết định tuyển dụng đúng không chỉ giúp công ty phát triển, mà còn giúp người được tuyển có cơ hội tỏa sáng. Còn một quyết định sai… có thể khiến bạn trả giá bằng nhiều tháng rối loạn, căng thẳng và khủng hoảng. Vậy nên, hãy tuyển đúng từ đầu.